Przekształcenie spółki a umowa o pracę – jak przy przekształceniu zmieniają się relacje z pracownikami

Przekształcenie podmiotów prowadzących działalność gospodarczą – zarówno przekształcenie spółki w inną spółkę jak i przekształcenie jednoosobowego przedsiębiorcy w spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością lub przekształcenie jednoosobowego przedsiębiorcy spółkę akcyjną może mieć różne formy i może następować także z różnych motywów.

Jak się wydaje najważniejszym motywem przekształceń spółek jak i przedsiębiorców prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą jest zamiar dostosowania formy prawnej prowadzonej działalności gospodarczej do nowych, zmienionych warunków prowadzenia biznesu.

Zmiana warunków prowadzenia działalności do jakich trzeba się dostosować może wynikać zarówno z powodów wewnętrznych jak i z powodów zewnętrznych. Zmiana może być związana albo z rozwojem przedsiębiorcy, powiększeniem struktury biznesowej, zwiększaniem aktywów, grona wspólników, inwestorów, albo też ze zmianą zewnętrznych warunków prowadzenia działalności gospodarczej jak na przykład zmianą zasad opodatkowania czy zwiększaniem ryzyka prowadzenia biznesu.

Często jednym z motywów jest też zwiększenie szeroko pojętej skuteczności biznesowej, co może oznaczać poprawę skuteczności zarządzania prowadzonym biznesem bądź optymalizację ekonomiczną, podatkową dotyczącą samego podmiotu, albo jego wspólników.

Dokonując przekształceń zawsze pojawiają się pytania o potencjalne zmiany jakie zachodzą w relacjach z pracownikami i w umowach o pracę jakie łączą pracowników ze spółką przekształcaną lub przekształcanym przedsiębiorcą.

Pytania dotyczą tego, czy pracownicy staną się z mocy prawa, automatycznie stroną stosunku prawnego ze spółką przekształconą i czy nie nabędą uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy na szczególnej podstawie prawnej.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o samym przekształceniu i jego aspektach na gruncie przepisów prawa polecamy naszą publikację na ten temat: https://bogdanchudoba.pl/przeksztalcenie-spolki-kilka-waznych-spostrzezen/

Przejście zakładu pracy – popularna regulacja zawarta w Kodeksie pracy.

Kodeks pracy zawiera stosunkowo znaną i często stosowaną regulację – art. 23 1 Kodeksu pracy, który przewiduje przejście pracowników na innego pracodawcę w wypadku przejścia całości lub części zakładu pracy.

Jest to regulacja bardzo dogodna i bardzo często stosowana w praktyce obrotu gospodarczego, zwłaszcza w grupach kapitałowych, gdy następuje przeniesienie części działalności z jednej spółki do drugiej. Jest ona wykorzystywana także wtedy gdy następują zmiany pracodawcy w związku ze zbyciem przedsiębiorstwa lub zorganizowanej części przedsiębiorstwa.

Zasadniczo, zmiana pracodawcy w ramach omawianej instytucji nie powoduje naruszenia interesu pracowników, więc jest rozwiązaniem korzystnym zarówno dla pracownika jak i dla pracodawcy.

Dla pracownika – ponieważ pozwala na zachowanie – jak się wydaje – niemal wszystkich uprawnień pracowniczych nabytych u dotychczasowego pracodawcy, a dla pracodawcy ponieważ nie wymaga komplikacji związanych z rozwiązaniem i nawiązaniem stosunku pracy.

Jak każda jednak instytucja prawna ma sporo pułapek i nie może być stosowana bezrefleksyjnie a w razie potrzeby jej zastosowania, skutki zastosowania powinny być poddane analizie prawnej.

Brak świadomości istoty konstrukcji przejścia zakładu pracy wraz z pracownikami na nowego pracodawcę skutkuje często brakiem świadomości, że instytucja ta nie zapewnia w całości przeniesienia relacji prawnej pracownika z pracodawcą, co może powodować wiele komplikacji, o czym nie wszyscy zdają sobie sprawę.

Przekształcenie a przejście zakładu pracy – czy to jest to samo?

Jeżeli spróbujemy przyjrzeć się różnicom pomiędzy przejściem zakładu pracy a przekształceniem to zobaczymy dużo różnic i to powoduje, że nie można zestawiać tych dwóch instytucji prawnych.

Istota przekształcenia spółki lub przedsiębiorcy

Istotą przekształcenia spółki lub przedsiębiorcy nie jest „przejście” czyli zmiana podmiotów. Istotą przekształcenia, zgodnie z regulacją zawartą w Kodeksie spółek handlowych jest tylko zmiana formy prowadzonej działalności gospodarczej natomiast nie jej przeniesienie z jednego podmiotu na drugi – tak jak to jest w przypadku przejścia zakładu pracy.

Skutek przekształcenia to transformacja formy prawnej pracodawcy. Czyli, mówiąc obrazowo, istota (wnętrze) zostaje, a zmianie ulega zewnętrzna forma. Tą istotą (wnętrzem) są relacje prawne, także z pracownikami.

Taka jest ogólna zasada, która niestety doznaje dużej ilości wyjątków w różnych obszarach działalności gospodarczej danego podmiotu.

Przekształcenie spółki a przejście zakładu pracy. Regulacje z Kodeksu pracy oraz z Kodeksu spółek handlowych.

W związku z powyższym należy jasno podkreślić, że przekształcenie spółki z o.o. i przejście zakładu pracy są zupełnie innymi zdarzeniami zarówno w zakresie skutków jak i w zakresie szczegółowej regulacji prawnej.

Przekształcenie spółki nie jest przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę. Przy przekształceniu spółki dokonuje się zmiana formy prawnej, a przy przejściu zakładu pracy następuje zmiana pracodawcy na nowego, a forma obu pracodawców (starego i nowego pracodawcy) pozostaje bez zmian.

W wyniku przekształcenia zmienia się więc forma prawna a umowy zawarte w tym i stosunki pracy pozostają bez zmian. Zmianie formy prawnej towarzyszy zasada, że stroną w dotychczasowych stosunkach jest cały czas ten sam podmiot (zasadniczo), a zatem także stroną wszelkich umów zawartych przez przekształcanego przedsiębiorcę.

Regulacje z Kodeksu pracy dotyczące przejścia zakładu pracy wskazują, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę ten nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną wszelkich umów o pracę zawartych w ramach przenoszonego zakładu pracy. Umowy o pracę zatem są przenoszone na nowego pracodawcę.

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy, ani też przez pracownika.

Dodatkowo, w przypadku przejścia zakładu pracy obaj pracodawcy mają obowiązek poinformować pracowników o planowanym przejściu i powinno to nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę.

W zawiadomieniu należy opisać ekonomiczne, prawne oraz socjalne skutki dla pracowników, a także zamierzone działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy czy ewentualnego przekwalifikowania.

Pracownik bowiem, ma prawo, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia umowy, a za siedmiodniowym uprzedzeniem.

To uprawnienie pracownika jest poważnym zagrożeniem dla pracodawców związanym ze stabilizacją relacji z kluczowymi pracownikami. Umowa o pracę traci bowiem atut stabilności, co jest ważne nie tylko dla pracownika ale i dla pracodawcy.

Należy też zwrócić uwagę, iż w przypadku, gdy transformacja dotyczy indywidualnego przedsiębiorcy czy spółki cywilnej i następuje przekształcenie w spółkę, pojawiają się w doktrynie poglądy, że zachować należy wymogi związane z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę wynikające z art. 23 1 Kodeksu pracy. Aczkolwiek wydaje się to nieuprawnione.

Co się dzieje przy przekształceniu przedsiębiorcy w spółkę kapitałową?

Zgodnie z art. 584 1 Kodeksu spółek handlowych przedsiębiorca przekształcany staje się spółką przekształconą z chwilą wpisu do Krajowego Rejestru Sądowego.

W dotychczasowych stosunkach pracy oznacza to, iż spółka jest z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach prawnych. Pracownicy stają się więc automatycznie pracownikami spółki przekształconej.

Tutaj należy zwrócić uwagę, że Kodeks spółek handlowych w zakresie tożsamości podmiotowej konstruuje przekształcenie przedsiębiorcy w spółkę tak samo jak przekształcenie spółki z o.o. w inną spółkę prawa handlowego.

Szczególne obowiązki przedsiębiorcy przekształcanego lub przekształcanej spółki w zakresie informowania pracowników o planowanym czy dokonanym przekształceniu nie występują.

Nie występuje też obowiązek uprzedzenia pracowników i planowanym przekształceniu. W tym zakresie przepisów o przejściu zakładu pracy nie stosuje się.

Przekształcenie a umowy o pracę – jakie są obowiązki pracodawcy?

Przy przekształceniu zawsze pojawia się pytanie o obowiązek informacyjny jako pracodawcy o dokonanym przekształceniu lub też obowiązek zawarcia aneksu do umowy o pracę.

Podkreślenia wymaga wskazywana powyżej różnica różnica pomiędzy przekształceniem spółki a przejściem zakładu pracy.

Zgodnie z art. 553 § 1 Kodeksu spółek handlowych spółce przekształconej przysługują wszystkie prawa i obowiązki spółki przekształcanej.

I należy podkreślić, że dotyczy to każdego rodzaju przekształcenia. Zarówno:

• przekształcenia spółki handlowej w inną spółkę handlową jak i
• przekształcenia spółki cywilnej w spółkę handlową jak i
• przedsiębiorcy w spółkę kapitałową.

Ideą przekształcenia jest więc to, że prawnie więc tożsamość pracodawcy pozostaje jednolita. Stosunek pracy nie ulega zatem zmianie.

Nie możemy tutaj mówić o nowym podmiocie, a jedynie innej formie prawnej w jakiej pojawia się w obrocie pracodawca.

Oznacza to, że nie ma obowiązku aneksowania umów zawartych z pracownikami i dokonywania zmian w dotychczasowych stosunkach pracy.

Jest to duże ułatwienie, gdy przy tak istotnej i skomplikowanej procedurze, jaką jest przekształcenie spółki, nie masz dodatkowej biurokracji i problemów związanych z ewentualnym ustalaniem warunków zatrudnienia pracowników na nowo czy rozwiązaniem stosunku pracy w danych przypadkach.

Czy trzeba informować pracowników o przekształceniu w szczególnie formalny sposób?

W przypadku, gdy spółka przekształca się w inną formę prawno-organizacyjną, pracodawca nie ma obowiązku informowania pracowników o tym fakcie, który wynika z przepisów prawa.

Tutaj podstawą do analizy obowiązku informacyjnego jako pracodawcy będzie również art. 553 § 1 Kodeksu spółek handlowych, który stanowi, że spółce przekształconej przysługują wszystkie prawa i obowiązki spółki przekształcanej.

W aspekcie prawnym zatem treść stosunków prawnych łączących przedsiębiorcę z osobami trzecimi nie ulega zmianie, a jedynie ich stroną staje się spółka kapitałowa przekształcona.

Dzieje się to bez względu na stan wiedzy drugiej strony umowy. Jest to niezwykle istotne dla pracodawcy. Dokonując bowiem analizy tego przepisu można wysnuć wniosek, że nie masz prawnego obowiązku informowania pracowników o przekształceniu spółki.

Wiadomym jest jednak, że jeśli jesteś pracodawcą małej spółki, panuje u Ciebie atmosfera rodzinnej firmy, to możesz poinformować pracowników o planowanym przekształceniu i wyjaśnić jego przyczyny i skutki, tak dla nich, jak i rozwoju i przyszłości firmy. Nie masz jednak szczególnego obowiązku informowania o tych okolicznościach na piśmie swoich pracowników w określonym terminie.

W związku z przekształceniem spółki w inną kapitałową dla pracowników, pod względem formalnym nie zmienia się nic, ani oni też nie mają praw przysługujących w pracownikom w przypadku przejścia zakładu pracy.

Czy pracownicy mogą rozwiązać umowę o pracę po informacji o przekształceniu?

Jak już ustaliliśmy, spółka przekształcona przejmuje prawa spółki przekształcanej. Ten powód nie może być sam w sobie przyczyną zmian w umowach o pracę, a tym bardziej powodować rozwiązania stosunku pracy lub dawać szczególne uprawnienie pracodawcy lub pracownikom do rozwiązania stosunku pracy analogicznie jak w przypadku przejścia zakładu pracy.

Samo przekształcenie rzadko jest procesem, który wiąże się z istotnymi zmianami w warunkach pracy lub sytuacji finansowej firmy, które negatywnie wpłynęłyby na sytuację zawodową pracownika.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę na mocy Kodeksu pracy i zgodnie ze swoją umową o pracę i nie występuje tu zależność pomiędzy tymi czynnościami, a przekształceniem spółki. Tak więc odpowiedź musi być jednoznaczna – oczywiście, ale na tych samych zasadach co przed przekształceniem spółki. Przepisy prawa pracy wiążą obie strony w takim samym zakresie.

Podsumowanie

Podsumowując, przekształcenie spółki a umowy o pracę to skomplikowany temat i proces, który wymaga dokładnego planowania i przestrzegania przepisów prawa. Zmiany w umowach o pracę pracowników są jednym z aspektów tego procesu, który wymaga szczególnej uwagi i dbałości o dobre relacje między pracodawcą a pracownikami.

Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj, że przekształcenie spółki nie może wpływać na zmiany w umowach o pracę pracowników.

Gdy planujesz zmiany w umowach z pracownikami to powinieneś przeprowadzić je w sposób zgodny z przepisami prawa oraz w duchu dobrych praktyk i etyki biznesowej. Pracownicy są Twoimi kluczowymi partnerami biznesowymi, którzy przyczyniają się do osiągnięcia sukcesu Twojej firmy, a ich zadowolenie i lojalność są niezwykle ważne dla rozwoju przedsiębiorstwa.

Oferta Kancelarii.

Jeżeli jesteś zainteresowany pomocą prawną przy procedurze przekształcenia spółki do nowej spółki, chcesz uregulować sprawy z pracownikami, potrzebujesz doradztwa prawno- podatkowego przy podjęciu decyzji biznesowych, zapoznaj się z ofertą Kancelarii.

Poprzedni

Następny